Kennen Sie das auch, da gibt Ihnen jemand Feedback, lobt Sie und schiebt gleich ein „aber“ hinterher? Wie sehr freuen Sie sich dann noch über den ersten Teil? Möglicherweise hat die Person von der „Sandwichregel“ gehört, die die These vertritt, dass Feedback immer erst aus einer positiven Nachricht, dann Kritik und wieder einem positiven Abschluss bestehen soll. Die Idee dahinter ist, dass der so „verpackte“ unangenehme Teil vom Empfänger besser angenommen werden kann. Ich kann aber aus meiner Erfahrung nur berichten, dass mir das in der Regel sauer aufgestoßen ist. Das Positive klang unehrlich oder unauthentisch, an den Haaren herbeigezogen. Der negative Teil hat möglicherweise verletzt. Beim Feedback kann viel schiefgehen. Wenn Sie sich vorher ein paar Gedanken dazu machen, geht es leichter und wird auch leichter verdaulich. Das Kommunikationsmodell von Friedemann Schulz von Thun hat zwar schon einige Jahre auf dem Buckel, gilt aber immer noch. Ich empfehle gerne seine gut zu lesenden Bücher, die zu Klassikern geworden sind. Wer nicht erst alle Bände lesen will, erhält hier ein paar fundamentale Feedback-Regeln.
Der Feedback Empfänger muss bereit sein
Nicht immer kann eine Führungskraft darauf warten, dass Mitarbeiter um Feedback bitten. Aber ich empfehle, dass Feedback in einer Situation gegeben wird, in der der oder die Betroffene eine Chance hat, es anzunehmen. Also nicht vor großem Publikum, in der Hektik zwischen zwei Besprechungen, auf dem Weg zur Kantine oder Ähnlichem. Das gilt übrigens auch für positive Rückmeldungen, wenn es sich um eine wirklich tolle Sache handelt. Ein erfreutes „klasse gemacht“ auf dem Weg zum Kaffeeautomaten ist kein Feedback sondern spontanes (und sehr wertvolles) Lob. Achten Sie also darauf, eine ruhige Minute zu erwischen und stellen Sie sich selber auch gut auf das Gespräch ein, vor allem, wenn es sich um sehr kritisches Feedback handelt. Und warten Sie lieber ein bisschen, wenn Sie gerade wütend und aufgebracht sind – die Chancen, dass Sie in dieser Gemütsverfassung konstruktives Feedback geben können, sind gering.
Zeitnah, konkret, sachlich korrekt
Kleben Sie keine „Rabattmarken“ und heben Sie sich Ihre Rückmeldungen nicht für das einmal im Jahr stattfindende Mitarbeitergespräch auf. Wenn sie ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter zu einer Situation im Projekt Feedback geben wollen, sollte das zeitnah stattfinden. Zeitnah heißt nicht unbedingt sofort, aber schieben Sie es nicht zu lange auf.
Schildern Sie konkret, was sie beobachtet haben. Ihre Beobachtung sollte nachvollziehbar sein und vielleicht auch von anderen Menschen im Team gemacht worden sein.
Dass das, was sie ihrem Mitarbeiter mitgeben wollen sachlich korrekt ist, versteht sich von selber. D.h. aber auch, es sind ihre Beobachtungen. Sie beziehen sich nicht auf Gerüchte und auf Dinge, die ihnen zugetragen wurden. Sachlich korrekt bedeutet nicht, dass Sie die Wirkung des Verhaltens nicht kommentieren können. Aber nehmen Sie Bezug darauf, wie es auf Sie gewirkt hat.
WWW statt Sandwich
Damit es ihnen leichter fällt, dass alles anzuwenden, schlage ich Ihnen die WWW-Methode vor. WWW steht in diesem Fall für Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.
- Wahrnehmung: Schildern Sie Ihre konkreten Beobachtungen und was sie erlebt haben. Dieser Punkt hilft Ihnen dabei, konkret und genau rückzumelden um was es geht. Dabei kann es hilfreich sein, wenn sie sich bereits in der Situation ein paar Notizen machen. Je konkreter sie die Situation schildern können, desto eher akzeptiert ihr Gegenüber den Punkt.
- Wirkung: Als nächstes schildern Sie, wie die Situation oder das Verhalten auf sie gewirkt hat. Das funktioniert bei positiven wie negativen Feedback. Bei positivem Feedback könnten Sie zum Beispiel sagen: „ Das hat auf mich sehr souverän und kompetent gewirkt.“ Bei negativen Feedback könnte der Satz lauten: „ Ich habe mich angegriffen gefühlt.“
- Wunsch: Im nächsten Schritt geht es darum, wie das Verhalten in Zukunft aussehen soll. Auch hier sollten Sie konkret schildern, was Sie erwarten.
Wollen Sie mehr über Kommunikation und Feedback erfahren und Ihre Feedback-Kompetenz verbessern? Gerne unterstütze ich als Inputgeberin und Sparringspartnerin und freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.
