Warum Mitarbeitende kündigen – 6 Impulse für Führungskräfte

Plötzlich liegt die Kündigung auf dem Tisch.
Und oft wirkt sie überraschend – zumindest für die Führungskraft. Dabei ist der Entschluss selten spontan. In Wahrheit beginnt er oft lange vorher: mit leisen Zweifeln, wachsender Unzufriedenheit, fehlender Perspektive.

In Exit-Gesprächen (wenn sie denn stattfinden) wird selten offen gesprochen. Stattdessen hört man diplomatische Gründe: „Ich wollte mich weiterentwickeln“, „Das neue Angebot war einfach zu gut.“ Die echten Gründe, warum Mitarbeitende kündigen, sind komplexer – und gleichzeitig für Führungskräfte beeinflussbar.

Meine eigene Kündigung – keine Entscheidung von heute auf morgen.

Als ich meine letzte Festanstellung kündigte, war das keine Kurzschlussreaktion. Ich war überlastet, meine Aufgaben erfüllten mich nicht mehr – und ich fühlte mich wenig gesehen. Kein einzelner Grund war ausschlaggebend. Aber in der Summe war mir klar: Ich musste gehen.

Drei Gründe, die sich über Monate aufgebaut hatten. Keiner davon allein hätte gereicht. Und doch spielte Führung eine Rolle – nicht als alleinige Ursache, sondern als Teil eines Umfelds, das mich nicht gehalten hat. So etwa bei der fehlenden Anerkennung oder der Überlastung, die zu wenig wahrgenommen oder zu wenig ernst genommen wurde. Warum Mitarbeitende kündigen – bei mir eindeutig eine Ansammlung aus mehreren Gründen. Ist das typisch?

Warum Mitarbeitende kündigen: Das sagen Studien

So oder ähnlich erleben es viele – wie eine aktuelle Studie bestätigt.

Hinzu kommen Faktoren wie zu geringe Vergütung oder persönliche Veränderungen. Doch entscheidend ist: Meist sind es drei bis vier Gründe in Kombination, warum Mitarbeitende kündigen.

Eine aktuelle Untersuchung der Friedrich-Alexander University Erlangen-Nürnberg und der Universität Ulm analysierte Daten von über 800.000 Beschäftigten. Die drei häufigsten Kündigungsgründe laut Metaanalyse:

• Überlastung und daraus resultierender Stress
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
• Schlechte Führung

Besonders spannend: In Exit-Interviews werden oft nur positive Aspekte des neuen Jobs genannt. Die wahren Gründe warum Mitarbeitende kündigen – etwa Unzufriedenheit mit der Führung oder hohe Belastung – bleiben häufig unausgesprochen.

Was Sie als Führungskraft tun können, um Kündigungen zu vermeiden.

Kündigungen kosten ein Unternehmen richtig viel Geld: Es gibt Untersuchungen, die zeigen, dass eine einzelne Kündigung zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehalts des ehemaligen Mitarbeiters kostet.

Ebenso gefährlich ist das sogenannte „Quiet Quitting“, die innere Kündigung. Ihre Mitarbeitenden machen Dienst nach Vorschrift. Dazu kommt, dass nicht motivierte Teammitglieder für eine geringere Produktivität sorgen, und oft auch für ein negatives Klima. Da in Zeiten von wirtschaftlicher Unsicherheit die Kündigungstendenz der Mitarbeitenden sinkt, lohnt es sich für Führungskräfte ein Auge auf dieses Thema zu haben.

Kündigungen lassen sich nicht immer verhindern – aber oft vorhersehen. Wer als Führungskraft aktiv zuhört, präsent ist und Entwicklung fördert, schafft Rahmenbedingungen, die Mitarbeitende halten. Und es ist dann kein Rätsel mehr, warum Mitarbeitende kündigen. Idealerweise waren Sie im Dialog und können dann auch den Übergang gemeinsam planen.

Was können Sie als Führungskraft beeinflussen, damit es erst gar nicht zur Kündigung kommt? Hier sind sechs zentrale Hebel:

1. Reden Sie über Belastung – nicht nur über Ergebnisse

Fragen Sie regelmäßig: „Wie geht es Ihnen wirklich?“ Zeigen Sie echtes Interesse an der Belastungssituation – auch wenn die Leistung stimmt.

Diese Fragen könnten Sie Ihren Mitarbeitenden stellen:

• Wie geht es Ihnen momentan? Haben Sie genug Zeit für Ihre Aufgaben?
• Was sind die größten Herausforderungen, denen Sie momentan gegenüberstehen?
• Wie kann ich Ihnen helfen, Ihre Arbeitslast zu reduzieren oder besser zu managen?

2. Fördern Sie Entwicklung – sichtbar und konkret

Mangelnde Perspektiven zählen zu den häufigsten Kündigungsgründen. Machen Sie berufliche Entwicklung zu einem kontinuierlichen Thema, nicht nur einmal jährlich. Regelmäßige 1:1s können dafür eine gute Gelegenheit sein.

Diese Fragen könnten Sie Ihren Mitarbeitenden stellen:

• Was sind Ihre langfristigen Karriereziele, und wie kann ich Ihnen dabei helfen, sie zu erreichen?
• Welche Fähigkeiten oder Kenntnisse möchten Sie in den nächsten Monaten verbessern?
• Wie können wir gemeinsam ein Entwicklungsplan erstellen, der Ihre Bedürfnisse und Interessen berücksichtigt?

3. Geben Sie Anerkennung – echt und situationsbezogen

Anerkennung ist kein Bonus, sondern ein Grundbedürfnis. Wenn sie fehlt, sinkt die Bindung – selbst bei guter Bezahlung. Feiern Sie Erfolge konkret und zeitnah. Üben Sie sich darin, gutes Feedback zu geben. Und geben Sie regelmäßig Feedback.

Diese Fragen könnten Sie Ihren Mitarbeitenden stellen:

• Was bedeutet Anerkennung für Sie, und wie kann ich sicherstellen, dass Sie sich geschätzt fühlen?
• Was ist eine Sache, die ich tun kann, um Ihre Leistungen besser anerkennen und wertschätzen?
• Wie können wir gemeinsam Ihre Erfolge feiern und anerkennen?

4. Vermitteln Sie Sinn – jeden Tag ein Stück mehr

Wer den Sinn seiner Arbeit nicht erkennt, kündigt oft innerlich, bevor er geht. Zeigen Sie auf, wie die Arbeit des Einzelnen zum Ganzen beiträgt.

Diese Fragen könnten Sie Ihren Mitarbeitenden stellen:

• Wie kann ich Ihnen helfen, die Auswirkungen Ihrer Arbeit besser zu verstehen und zu sehen?
• Wie sehen Sie den Zusammenhang zwischen Ihrer Arbeit und den Zielen des Unternehmens?
• Was ist Ihnen besonders wichtig an Ihrer Arbeit?

5. Bleiben Sie nahbar – auch im digitalen Alltag

Hybride Führung braucht Nähe: durch regelmäßige Einzelgespräche, offene Ohren und echte Präsenz – nicht nur im Kalender.

Diese Fragen könnten Sie Ihren Mitarbeitenden stellen:

• Wie oft sollten wir uns treffen, um Ihre Fortschritte zu besprechen und Ihre Bedenken zu klären?
• Wie kann ich Ihnen helfen, sich im Team oder im Unternehmen besser zu vernetzen?
• Wie kann ich Ihnen helfen, Ihre Bedenken und Fragen offen und ehrlich zu äußern?

6. Reflektieren Sie Ihre Wirkung – nicht nur Ihre Ziele

Führung ist keine Einbahnstraße. Holen Sie aktiv Feedback ein. Nutzen Sie es zur Weiterentwicklung – für sich selbst und für Ihr Team.

Diese Fragen können Sie Ihren Mitarbeitenden stellen:

• Wie sehen Sie meine Führungsrolle, und was erwarten Sie von mir?
• Was ist eine Sache, die ich tun kann, um Ihnen zu helfen und Ihre Arbeit zu unterstützen?
• Wie kann ich mein eigenes Verhalten und meine Führungsstile verbessern, um besser auf Ihre Bedürfnisse einzugehen?

Fazit: Warum Mitarbeitende kündigen – und welchen Einfluss Sie haben

Kündigungen entstehen selten über Nacht. Meist sind sie das Ergebnis eines Prozesses aus Unzufriedenheit, Überforderung und fehlender Perspektive.

Kündigungen sind oft das Ergebnis eines langen Prozesses, in dem Mitarbeitende sich unzufrieden, überfordert und wenig geschätzt fühlen. Als Führungskraft haben Sie die Macht, diesen Prozess zu durchbrechen und Ihre Mitarbeitenden zu halten. Indem Sie sich um ihre Belastung, Entwicklung und Anerkennung kümmern, ihnen Sinn und Nähe vermitteln und Ihre eigene Wirkung reflektieren, können Sie eine positive Arbeitsumgebung schaffen.

Wer als Führungskraft frühzeitig hinhört, echtes Interesse zeigt und Entwicklung ermöglicht, kann diesen Prozess mitgestalten – und Kündigungen oft verhindern. Auch innere Kündigungen.

Sie möchten besser verstehen, wo Sie als Führungskraft stehen – und was Ihr Team wirklich braucht, um zu bleiben?
Ich unterstütze Sie gern dabei. Schreiben Sie mir – und lassen Sie uns gemeinsam hinschauen.