Neu in Führung? So geben Sie Feedback, das wirklich ankommt
Eine Mitarbeiterin kommt zum dritten Mal zu spät ins Teammeeting. Ein Kollege unterbricht regelmäßig andere Teammitglieder. Und Sie wissen genau, dass Sie etwas sagen sollten.
Doch gerade für neu ernannte Führungskräfte gehören solche Gespräche zu den unangenehmsten Aufgaben überhaupt. Wer gestern noch Kollegin oder Kollege auf Augenhöhe war, tut sich oft schwer damit, kritisches Feedback zu geben, Verhalten anzusprechen, Erwartungen klar zu formulieren und gleichzeitig die Beziehung nicht zu belasten.
Deshalb beobachten viele neue Führungskräfte zwei typische Muster: Entweder sie vermeiden Feedback zu lange oder sie formulieren es so vorsichtig, dass die eigentliche Botschaft nicht ankommt. Beides führt selten zu den gewünschten Veränderungen.
Viele neue Führungskräfte greifen deshalb zur sogenannten Sandwich-Methode: Erst etwas Positives, dann die Kritik und zum Schluss wieder etwas Positives. Gerade in den ersten Monaten als Führungskraft wirkt dieses Vorgehen oft verlockend, weil man Konflikte vermeiden möchte. Das Problem: Mitarbeitende merken meist sehr schnell, wenn das Lob nur als Einleitung für die eigentliche Kritik dient.
Beim Feedback kann viel schiefgehen. Gute Rückmeldungen entstehen selten zufällig. Mit einigen Grundregeln gelingt es leichter, Feedback klar und konstruktiv zu formulieren. Das Kommunikationsmodell von Friedemann Schulz von Thun hat zwar schon einige Jahre auf dem Buckel, gilt aber immer noch. Ich empfehle gerne seine gut zu lesenden Bücher, die zu Klassikern geworden sind. Wer nicht erst alle Bände lesen will, erhält hier ein paar fundamentale Feedback-Regeln.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Viele neue Führungskräfte tun sich schwer damit, kritisches Feedback zu geben, und vermeiden Gespräche oder formulieren ihre Botschaft zu vorsichtig.
- Feedback sollte in einem passenden Rahmen stattfinden, nicht vor Publikum oder zwischen Tür und Angel.
- Rückmeldungen sollten zeitnah erfolgen, auf konkreten Beobachtungen basieren und nicht auf Gerüchten oder Hörensagen.
- Die WWW-Methode hilft dabei, Feedback klar zu strukturieren: Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch.
- Gute Führung bedeutet, wichtige Themen respektvoll, konkret und rechtzeitig anzusprechen.
Warum Feedback für neue Führungskräfte besonders schwierig ist
Wer zum ersten Mal Führung übernimmt, erlebt häufig einen Rollenwechsel: Gestern waren Sie Teil des Teams, heute sollen Sie Leistung einfordern, Erwartungen formulieren und auch kritische Themen ansprechen. Viele neue Führungskräfte wissen fachlich genau, was verbessert werden sollte – tun sich aber schwer, die Botschaft klar und wertschätzend zu formulieren.
Sie möchten beliebt bleiben und vermeiden deshalb unangenehme und schwierige Gespräche. Doch genau hier entsteht ein Führungsdilemma: Mitarbeitende brauchen Orientierung. Klare Rückmeldungen sind keine Härte, sondern ein wichtiger Teil guter Führung.
Feedback ist deshalb nicht nur ein Kommunikationswerkzeug. Es ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben überhaupt.
Feedback braucht den richtigen Rahmen
Nicht immer kann eine Führungskraft darauf warten, dass Mitarbeiter um Feedback bitten. Aber ich empfehle, dass Feedback in einer Situation gegeben wird, in der der oder die Betroffene eine Chance hat, es anzunehmen. Also nicht vor großem Publikum, in der Hektik zwischen zwei Besprechungen, auf dem Weg zur Kantine oder Ähnlichem.
Das gilt übrigens auch für positive Rückmeldungen, wenn es sich um eine wirklich tolle Sache handelt. Ein erfreutes „Klasse gemacht“ auf dem Weg zum Kaffeeautomaten ist kein Feedback, sondern spontanes (und sehr wertvolles) Lob.
Achten Sie also darauf, eine ruhige Minute zu erwischen, und stellen Sie sich selbst auch gut auf das Gespräch ein, vor allem, wenn es sich um sehr kritisches Feedback handelt. Und warten Sie lieber ein wenig, wenn Sie gerade wütend und aufgebracht sind – die Chancen, dass Sie in dieser Gemütsverfassung konstruktives Feedback geben können, sind gering.
Für neue Führungskräfte besteht eine zusätzliche Herausforderung darin, bewusst Führungsmomente zu schaffen. Wer Rückmeldungen zwischen Tür und Angel gibt, wirkt schnell unsicher oder vermeidet Verantwortung. Ein geplantes Gespräch signalisiert dagegen: „Dieses Thema ist wichtig und ich nehme mir Zeit dafür.“
Zeitnah, konkret, sachlich korrekt
Kleben Sie keine „Rabattmarken“ und heben Sie sich Ihre Rückmeldungen nicht für das einmal im Jahr stattfindende Mitarbeitergespräch auf. Wenn Sie Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter zu einer Situation im Projekt Feedback geben wollen, sollte das zeitnah stattfinden. Zeitnah heißt nicht unbedingt sofort, aber schieben Sie es nicht zu lange auf.
Gerade neue Führungskräfte machen häufig den Fehler, kritische Themen zu lange aufzuschieben. Sie hoffen, dass sich das Problem von selbst löst, oder möchten die Beziehung nicht belasten. Tatsächlich passiert meist das Gegenteil: Die Situation verschärft sich und das spätere Feedback fällt deutlich schwieriger aus.
Führung bedeutet nicht, Konflikte zu vermeiden. Führung bedeutet, Themen frühzeitig und respektvoll anzusprechen.
Schildern Sie konkret, was Sie beobachtet haben. Ihre Beobachtung sollte nachvollziehbar und möglichst überprüfbar sein.
Dass das, was Sie Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter zurückmelden, sachlich korrekt ist, versteht sich von selbst. D. h. aber auch: Es sind Ihre Beobachtungen. Sie beziehen sich nicht auf Gerüchte und auf Dinge, die ihnen zugetragen wurden. Sachlich korrekt bedeutet nicht, dass Sie die Wirkung des Verhaltens nicht kommentieren können. Aber nehmen Sie Bezug darauf, wie es auf Sie gewirkt hat.
WWW statt Sandwich
Für Führungskräfte ist die WWW-Methode ein einfaches Werkzeug, um Feedback klar und konstruktiv zu formulieren. Besonders in den ersten Monaten einer Führungsrolle bietet sie Orientierung für Gespräche, die sich ungewohnt oder herausfordernd anfühlen. WWW steht in diesem Fall für Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.
Wahrnehmung
Schildern Sie Ihre konkreten Beobachtungen und was Sie erlebt haben.
Dieser Punkt hilft Ihnen dabei, konkret und genau rückzumelden, worum es geht. Dabei kann es hilfreich sein, wenn sie sich bereits in der Situation ein paar Notizen machen. Je konkreter sie die Situation schildern können, desto eher akzeptiert ihr Gegenüber den Punkt.
Beispiel: „Im Projektmeeting am Dienstag hast du die Präsentation mehrfach unterbrochen und drei Kolleginnen nicht ausreden lassen.“
Statt: „Du bist immer so dominant in Besprechungen.“
Wirkung
Als Nächstes schildern Sie, wie die Situation oder das Verhalten auf Sie gewirkt hat.
Beispiel: „Auf mich wirkte das so, als würden die Beiträge der anderen wenig Raum bekommen. Ich habe gemerkt, dass sich die Diskussion dadurch verengt hat.“
Statt: „Du sorgst immer dafür, dass niemand etwas sagen kann.“
Das funktioniert bei positivem wie negativem Feedback. Bei positivem Feedback könnten Sie zum Beispiel sagen: „Das hat auf mich sehr souverän und kompetent gewirkt.“
Wunsch
Formulieren Sie abschließend Ihre Erwartung für die Zukunft.
Viele neue Führungskräfte bleiben an dieser Stelle zu vage. Aussagen wie „Bitte arbeite besser mit dem Team zusammen“ helfen selten weiter. Je konkreter die Erwartung formuliert wird, desto größer ist die Chance auf Veränderung.
Beispiel: „Ich wünsche mir, dass du in den nächsten Meetings andere Beiträge zunächst ausreden lässt und deine Ergänzungen anschließend einbringst.“
Statt: „Sei bitte einfach teamfähiger.“
Fazit
Gerade für neu ernannte Führungskräfte gehören Mitarbeiter- und Feedbackgespräche zu den größten Herausforderungen.
Gute Führung bedeutet nicht, jedes Gespräch angenehm zu machen. Gute Führung bedeutet, schwierigen Gesprächen nicht auszuweichen, sondern wichtige Themen anzusprechen – klar, respektvoll und rechtzeitig.
Die WWW-Methode hilft Ihnen dabei, Feedback so zu formulieren, dass Ihr Gegenüber versteht, worum es geht, und gleichzeitig die Beziehung erhalten bleibt.
Wenn Sie neu in einer Führungsrolle sind und Sicherheit in Mitarbeitergesprächen gewinnen möchten, unterstütze ich Sie gerne als Sparringspartnerin. Gemeinsam entwickeln wir Ihren persönlichen Führungsstil und trainieren Gespräche, die Klarheit schaffen und Beziehungen stärken.
FAQ: Feedback geben als neue Führungskraft
Warum fällt es neuen Führungskräften oft schwer, Feedback zu geben?
Viele neu ernannte Führungskräfte erleben einen Rollenwechsel: Gestern waren sie Teil des Teams, heute sollen sie Erwartungen formulieren und auch kritische Themen ansprechen. Deshalb werden Feedbackgespräche häufig vermieden oder die Botschaft wird zu vorsichtig formuliert.
Warum ist die Sandwich-Methode problematisch?
Bei der Sandwich-Methode wird Kritik zwischen zwei positiven Aussagen platziert. Mitarbeitende merken oft schnell, wenn das Lob nur als Einleitung für die eigentliche Kritik dient, wodurch es unauthentisch wirken kann.
Wann sollte Feedback gegeben werden?
Feedback sollte in einer Situation gegeben werden, in der die andere Person die Chance hat, es anzunehmen. Es sollte nicht vor Publikum, zwischen zwei Besprechungen oder in anderen hektischen Situationen stattfinden.
Was macht gutes Feedback aus?
Gutes Feedback erfolgt zeitnah, bezieht sich auf konkrete Beobachtungen und basiert auf eigenen Wahrnehmungen statt auf Gerüchten oder Hörensagen.
Was bedeutet die WWW-Methode?
WWW steht für Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Zuerst wird das beobachtete Verhalten beschrieben, dann die Wirkung des Verhaltens geschildert und anschließend eine konkrete Erwartung für die Zukunft formuliert.
(Transparenzhinweise: Der Artikel entstand erstmals 2018. Ich habe ihn 2026 komplett überarbeitet. Das Beitragsbild wurde mit Unterstützung von ChatGPT nach meinen Vorgaben erstellt.)
