Diversity – Vielfalt

Diversity oder auf Deutsch Vielfalt: das Thema ist weit mehr als nur Frauenförderung oder die Frauenquote. Wenn ein Unternehmen die Vielfalt pflegt, ist es in aller Regel kreativer und innovativer als ein völlig gleichgeschaltetes Unternehmen.

Und das leuchtet ja auch ein – unterschiedliche Menschen bringen ganz unterschiedliche Ideen und Vorgehensweise in ein Team. Genau das ist gefragt, wenn es darum geht, kreative Lösungen für ein Thema zu finden.

Ganz aktuell hat das Netzwerk Global Digital Women gemeinsam mit der Europa-Universität Flensburg eine Diversity Studie mit dem Titel „Diversität und Digitalisierung in Unternehmen“ durchgeführt. Dabei wurde untersucht, wie die Teilnehmer und Teilnehmerinnen der Studie den aktuellen Stand der Digitalisierung beurteilen und für wie divers sie ihr Unternehmen halten.

„Die Bedeutung von Frauenförderung, Frauenanteil und Rolemodels wird unterschätzt“

Das ist ein Zitat aus der Studie. Wunsch und Realität klaffen bei der Frauenförderung besonders weit auseinander.

So wünschen sich 75 % der Angestellten Maßnahmen des Unternehmens zur Karriereförderung von Frauen. Es erleben aber nur 30 % der Angestellten diese Förderung. 43 % wünschen sich einen hohen Anteil von Frauen in Führungspositionen. Aber nur 22 % erleben diesen.

Hier wird „Führungsposition“ nicht weiter definiert, ich habe die begründete Vermutung, dass es deutlich weniger als 22 % sind, je höher man die Hierarchiestufen hinaufschaut.

Aber genau an dieser Stelle wird Diversity auch wirtschaftlich interessant und relevant. Denn Frauen, die auf Jobsuche sind, messen Ihre potenziellen Arbeitgeber an diesen Kriterien.

Wenn ein Unternehmen also weibliche Talente verliert, weil es sich nicht um diese Themen kümmert, wird das zum Wettbewerbsfaktor. MacKinsey hat dazu die Diversity Studie veröffentlicht, „Delivering through Diversity“. Die Studie zeigt einen signifikanten Zusammenhang zwischen Vielfalt im Unternehmen, vor allem auch was Frauen in hohen Führungspositionen betrifft, und wirtschaftlichem Erfolg.

Globale Teams

Vor allem in der IT-Branche, die längst global arbeitet, ist Diversity eine große Innovationskraft. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass interkulturelle Teams sehr kreativ arbeiten können.

Es gibt aber auch ein großes Konfliktpotential in divers aufgestellten Teams. Und genau hier ist die Führungskraft gefragt.  Die Führungskraft muss ein Team anleiten, dessen Mitglieder ganz unterschiedliche Werte oder Karrierevorstellungen haben. Die Teammitglieder haben unterschiedliches Verständnis von Pünktlichkeit oder Arbeitseinsatz. Gehaltsmodelle oder Bewertungen basieren auf Ländergepflogenheiten und haben nur eine grobe Konzernklammer.

Mit all diesen Gegebenheiten muss eine Führungskraft in einem globalen Team umgehen können. Dazu gehört dann noch die Fähigkeit, unterschiedliche Kulturen zu verstehen und verbindende Elemente zu finden.

Auch vorurteilslos auf Kollegen aus anderen Kulturkreisen zuzugehen, gehört dazu. Die Beschäftigung mit anderen Kulturen kann viel Spaß machen und überraschende Einsichten bringen. So kann ein vertrauensvolles Miteinander möglich werden.

Demografische Unterschiede

Diversity drückt sich aber nicht nur in der Anzahl der Nationalitäten in einem Team aus. Auch die Altersstruktur kann sehr unterschiedlich sein. Wenn „alte Hasen“ mit den „jungen Wilden“ zusammenarbeiten und das Team gut geführt wird, ergänzt sich Erfahrung mit neuester Technologie und verrückten Ideen.

Auch hier ist es die Aufgabe der Führungskraft, die Unterschiede zu erkennen, zu schätzen und Konflikte zuzulassen, aber auch zu moderieren. Weder dürfen ältere Mitarbeiter an den Rand geschoben werden, weil sie vielleicht die neueste Programmiersprache (noch) nicht beherrschen, noch dürfen die älteren Mitarbeiter verrückte Ideen sabotieren, mit einem „das wird nie funktionieren“.

Es gibt aber auch den Unterschied zwischen jungen, ledigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die noch in der Sturm-und-Drang-Phase sind und Familienvätern und -müttern. Diese Gruppen haben unterschiedliche Bedürfnisse, die erkannt und respektiert werden wollen. An der Führungskraft liegt es, gemeinsam mit dem Team Regeln zur Zusammenarbeit zu erarbeiten und dafür zu sorgen, dass sie eingehalten werden.

„Andere Unterschiede“

Wenn die Firma Apple von Diversity redet, spricht sie von „historically underrepresented groups in tech — women, Black, Hispanic, Native American, and Native Hawaiian & Other Pacific Islander.“ IBM genauso wie SAP zählen etwas globaler auf: „Vielfalt an kultureller und ethnischer Herkunft, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, geistigen und körperlichen Fähigkeiten sowie verschiedenen Lebens- und Arbeitsumständen“.

Ich kann damit leben, wenn sich die Frauen in dieser Auflistung der unterrepräsentierten Gruppen finden. Auch wenn ich nie glücklich mit diesem Sammelbecken war.

Es wird wirklich Zeit, dass gut ausgebildete Frauen das gesellschaftliche Umfeld vorfinden, das es ermöglicht, eine Karriere weiterzuverfolgen ohne als Rabenmutter (bezeichnenderweise gibt es den Rabenvater nicht) angesehen zu werden oder eine lange Pause einzulegen, weil die Kinderbetreuung alleine an der Frau hängt.

Hier ist unsere Gesellschaft gefragt. Eine Frauenquote oder eine Selbstverpflichtung (was wichtig ist, wird in jedem Unternehmen gemessen) kann unterstützen, auch wenn keine Frau gerne eine Quotenfrau ist.

Diversity und Führungskompetenzen

Als Führungskraft sind Sie auch hier in der Verantwortung: achten Sie darauf, „Minderheiten“ einzustellen und zu fördern. Stellen Sie klar, dass Sie Diversity schätzen und auch flexibel auf die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen können.

Lassen Sie keine schlechten Witze über Blondinen, Behinderte, sexuell anders orientierte oder Andersgläubige zu. Sie als Führungskraft geben den Ton im Team an und sind verantwortlich für ein respektvolles Miteinander.

Mit zunehmender Vielfalt im Team ist es die Aufgabe der Führungskraft, sich Kompetenzen zum Thema Diversity anzueignen. Die meisten dieser Kompetenzen können Sie auch brauchen, wenn Sie ein ganz homogenes Team haben:

• Interkulturelle Kompetenz
• Klare Strategie- und Zielvermittlung
• Offenheit für Neues, für Anderes und Umgang mit Veränderung
• Vorurteilsfreie, wertschätzende Kommunikation
• die Bereitschaft Konflikte anzusprechen und zu einer Lösung zu führen

Gerne unterstütze ich Sie als Coach, Beraterin oder Sparringspartner, wenn Sie ein vielfältiges Team führen und an der einen oder anderen Stelle reflektieren möchten oder Unterstützung wünschen. Auch bei der Standortbestimmung zur Diversity Ihres Unternehmens bin ich gerne behilflich.