Erfolgreich das Team motivieren?
Warum Motivation mit Sinn und Beziehung beginnt.

„Wie kann ich mein Team motivieren?“
Diese Frage begegnet mir regelmäßig in der Arbeit mit Führungskräften. Viele von ihnen spüren, dass klassische Anreizsysteme (der viel besprochene Obstkorb oder Tischkicker, aber auch Boni, Benefits, Zielvereinbarungen) oft nur kurzfristig wirken.

Kann man das Team motivieren?

Hier lohnt sich ein Perspektivwechsel.
Denn Motivation ist nichts, was man von außen dauerhaft in Menschen „hineingeben“ kann. Führungskräfte können sie nicht erzwingen. Aber sie können einen Rahmen schaffen, in dem Motivation wahrscheinlicher wird.

Meine Haltung als Coach ist daher: Ich kann Menschen nicht direkt motivieren – aber ich kann dafür sorgen, dass sie motiviert arbeiten können.

Ein hilfreicher Kompass dafür ist das PERMA-Modell von Martin Seligman, einem der Begründer der Positiven Psychologie. Seligman hat es schon 2011 in seinem Buch „Flourish“ erläutert. Es ist aber bis heute aktuell und kann gut angewendet werden, wenn Sie sich damit beschäftigen, wie Sie Ihr Team motivieren können. Das Modell beschreibt fünf Elemente, die das psychische Wohlbefinden fördern – und damit auch intrinsische Motivation.

Was ist das PERMA-Modell?

Martin Seligman identifiziert fünf zentrale Faktoren, die Menschen als erfüllend erleben – ob im Leben oder im Beruf. Und gerade wenn es darum geht, wie Sie das Team motivieren können, ist es ein hilfreiches Modell für die Reflexion:

• P – Positive Emotions (positive Gefühle)
• E – Engagement (Einsatz & Flow-Erleben)
• R – Relationships (Beziehungen & soziale Verbundenheit)
• M – Meaning (Sinnhaftigkeit)
• A – Accomplishment (Erreichen von Zielen & Erfolgserlebnisse)

Je stärker diese Faktoren im Arbeitsalltag erlebbar sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass Menschen engagiert, resilient und motiviert bleiben. Und je mehr dieser Menschen Sie in Ihrem Team haben, desto eher haben sie die Chance ein motiviertes Team zu erleben. Nicht vergessen: Sie sind auch Teil des Teams. Also fragen Sie sich doch gerne einmal, wie es bei Ihnen um diese Faktoren steht.

Was bedeutet „das Team motivieren“ konkret für Führungskräfte?

Es lohnt es sich, jeden dieser fünf Bereiche genauer unter die Lupe zu nehmen. Aber Vorsicht, diese Bereiche sollten nicht als Checkliste dienen, sondern Ziel ist, dass sie zur Haltung werden. Mitarbeitende merken es sehr genau, wenn die unten aufgeführten Punkte nicht ernst gemeint sind, sondern „abgearbeitet“ werden. Dann verpufft nicht nur die Wirkung, die Sie erzielen wollen, nämlich das Team motivieren, sondern sie dreht sich ins Gegenteil, das Team wird demotiviert.

1. Positive Emotionen – Wie fühlt sich Arbeit an?

Motivation beginnt bei der Frage, wie sich Menschen in ihrer Arbeit fühlen. Häufen sich Frust, Druck und Unsicherheit, sinkt die Motivation – selbst bei sonst engagierten Mitarbeitenden. Positive Emotionen am Arbeitsplatz sind nicht gleichbedeutend mit „guter Laune“. Es geht um psychologische Sicherheit, um das Gefühl, dazuzugehören und etwas bewirken zu dürfen. Eine Teamkultur, in der Fehler besprechbar sind, stärkt das Vertrauen und senkt die Angst, sich zu zeigen.

Was Sie als Führungskraft tun können:

• Einen wertschätzenden Umgang pflegen
• Erfolge sichtbar machen – auch kleine
• Raum für Humor, Leichtigkeit und Zwischenmenschliches zulassen
• Dafür sorgen, dass auch Sie als Führungskraft positive Emotionen erleben und mit anderen teilen.

Ein kleines, aber wichtiges Beispiel: Ein kurzes, aufrichtiges „Danke“ im Alltag wirkt oft stärker als jede Jahresprämie.

2. Engagement – Wie sehr kann ich mich einbringen

Wenn Menschen sich in ihre Aufgaben vertiefen können, entsteht ein sogenannter Flow-Zustand – eine der stärksten Quellen innerer Motivation. Das gelingt, wenn Anforderungen zu den Fähigkeiten passen. Engagement entsteht jedoch nicht nur durch die Passung von Aufgabe und Kompetenz, sondern auch durch die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen. Menschen wollen gestalten, nicht nur ausführen. Das Team motivieren ist also eine Aufgabe, die sich auf jedes einzelne Teammitglied bezieht.

Fragen, die Sie sich stellen können:

• Sind die Aufgaben in meinem Team nach den Stärken meiner Mitarbeitenden vergeben?
• Führe ich regelmäßig auch Entwicklungsgespräche und nicht nur Ziel- und Jahresgespräche?
• Erkenne ich Überlastung oder Langeweile frühzeitig?
• Wo in meinem Team lasse ich Gestaltungsspielraum zu – und wo (vielleicht unbewusst) nicht?
• Wo kann ich selber Ideen einbringen und wo könnte ich mir vielleicht noch mehr Freiraum schaffen?

3. Relationships – Wie verbunden fühle ich mich im Team?

Motivierte Mitarbeitende erleben Beziehung und Resonanz – sie fühlen sich als Mensch gesehen, nicht nur als „Ressource“. Als Führungskraft sind Sie nicht nur für eine gute Beziehung zwischen sich und einzelnen Mitarbeitenden verantwortlich, sondern auch für gute Beziehungen im Team. Hier spielen Vertrauen, Verlässlichkeit und Konfliktfähigkeit eine große Rolle. Sorgen Sie dafür, dass es im Team keine unausgesprochene Spannungen gibt, die die Motivation hemmen.

Was Sie als Führungskraft tun können:

• Regelmäßige persönliche Gespräche (siehe oben, dieser Punkt zahlt gleich mehrfach ein)
• Vertrauen statt Kontrolle. Hierzu gehört eine gute und sinnvolle Delegation von Aufgaben.
• Eine offene, zugewandte Gesprächskultur. Es ist nicht alleine Ihre Aufgabe als Führungskraft, für eine solche Kultur zu sorgen, das ganze Team ist gefragt. Allerdings können Sie dem Team dabei helfen, eine solche Kultur zu entwickeln und zu leben.
• Achten Sie darauf, dass Sie persönlich auch Beziehung und Resonanz am Arbeitsplatz erleben. Schaffen Sie sich zum Beispiel ein gutes Netzwerk.

4. Meaning – Warum mache ich das eigentlich?

Sinn ist einer der stärksten Faktoren, die dazu beitragen, das Team zu motivieren – und wird oft unterschätzt. Wer weiß, wofür die eigene Arbeit gut ist, arbeitet engagierter. Sinn entsteht oft auch durch individuelle Verbindung zur Aufgabe: Was einer Person sinnstiftend erscheint, wirkt auf eine andere vielleicht belanglos. Gute Führung erkennt diese Unterschiede und fragt nach.

Fragen, die Sie sich stellen können:

• Weiß mein Team, wozu es mit seiner Arbeit beiträgt?
• Habe ich meinem Team die Ziele und die Vision des Unternehmens vermittelt und Ihnen gezeigt, wie sie dazu beitragen?
• Habe ich mit meinem Team jemals darüber gesprochen, was ihnen persönlich an ihrer Arbeit wichtig ist?
• Wie viel Mitgestaltung ist von mir und von meinem Team möglich und wo kann ich / können wir vielleicht noch mehr oder anders beitragen?
• Wo sehe ich persönlich den Sinn in meiner Arbeit?

Die positive Psychologie hat in Studien gezeigt, dass Selbstwirksamkeit, Autonomie und Zielklarheit das Gefühl fördern, Teil von etwas Größerem zu sein. Und damit steigert sich die persönliche Zufriedenheit. Das Team motivieren gelingt also durch die Motivation der Einzelnen.

5. Accomplishment – Was erreiche ich hier?

Erfolg motiviert – nicht nur im Großen, sondern gerade im Kleinen. Das Gefühl, Dinge zu schaffen, Ziele zu erreichen oder sich weiterzuentwickeln, stärkt das Selbstvertrauen. Fortschritt wahrzunehmen motiviert. Gerade in komplexen oder langfristigen Projekten ist es wichtig, kleine Meilensteine bewusst sichtbar zu machen. Auch Fehler sollten hier nicht als Rückschritte gewertet werden, sondern als Teil des Lernwegs.

Fragen, die Sie sich stellen können:

• Wie gehen wir mit Erfolgen um? Machen wir sie sichtbar und feiern, oder geht es gleich weiter zum nächsten Punkt?
• Haben wir gemeinsame Ziele und wie können wir diese setzen, sodass alle beteiligt sind und sich als Teil des Erfolgs sehen?
• Wie machen wir Fortschritte transparent? Oft ist das große Ziel weit weg, aber dazwischen gibt es Meilensteine. Kennt die jede und jeder und sprechen wir darüber?
• Wie sprechen wir über Fehler im Team? Als Scheitern – oder als Schritt auf dem Weg zu mehr Können?
• Wie erlebe ich Erfolge und Fortschritte und wie feiere ich sie?

Kann ich also doch das Team motivieren?

Motivation entsteht, wenn Rahmen und Haltung stimmen.

Menschen zu motivieren heißt nicht, sie zu pushen oder zu kontrollieren. Es bedeutet, Bedingungen zu schaffen, unter denen Motivation entstehen kann – individuell, nachhaltig und mit Sinn.

Das PERMA-Modell bietet dafür eine gute Orientierung. Es erinnert uns daran, dass Motivation kein Zufallsprodukt ist, sondern Ergebnis von Beziehung, Klarheit und echter Führung.

Fragen, die Sie sich dazu stellen können:

• Wo in Ihrem Team erleben Sie echtes Engagement – und wo nicht?
• Welcher der PERMA-Faktoren kommt in Ihrem Führungsalltag zu kurz?
• Was wäre ein erster, kleiner Schritt, um die Motivation des Teams zu fördern?

Sie wollen gerne ihr Team motivieren und erste Schritte umsetzen? Gerne unterstütze ich dabei, für Sie mehr Klarheit in diesen Punkten zu erlangen. Ich begleite Führungskräfte dabei, Vertrauen und Motivation im Team zu stärken – ohne Druck, aber mit Bewusstsein.